정부가'일반해고'와 '취업규칙 변경' 지침 초안을 발표했습니다. 고용노동부는 12월 30일 정부서울청사에서 '직무능력과 성과 중심 인력 운영 가이드북 및 취업규칙 변경 지침 마련을 위한 전문가 간담회'를 열었습니다. 최종안이 나오기까지 지속적으로 노동법·노사관계 전문가 및 현장 노사의 의견을 다양하게 반영하여 보완해갈 계획이라고 합니다.
노동법, 노사관계·노동경제, 인적자원 관리 전문가 등이 참석한 자리에서 노동개혁 핵심 쟁점인 일반해고 기준과 임금피크제 등 취업규칙 변경에 대한 정부 초안을 공개했습니다. 고용노동부는 "이 안은 정책 연구 용역, 토론회 등을 통해 학계 전문가와 현장의 의견을 다양하게 수렴하고 법률과 판례 내용을 토대로 논의·검토한 것으로, 앞으로 전문가와 중앙 및 현장 노사의 의견을 다양하게 수렴해 최종안을 마련할 계획"이라고 밝혔습니다.
노사정위원회는 2015년 9월 15일 대타협을 통해 근로조건 등의 변경, 근로계약 해지 등을 둘러싼 불확실성을 해소하고 근로자의 고용 안정, 생산성 제고를 통한 일자리 창출을 위해 취업규칙, 근로계약 해지 기준과 절차를 명확히 하는 데 합의했습니다. 고용노동부는 그 후속조치를 준비 중입니다. 고용노동부는 '직무능력과 성과 중심 인력 운영 가이드북'에서 일반해고(통상해고) 요건과 기준을 엄격히 제한한 초안을 제시했습니다. 현행 근로기준법은 근로자의 해고를 엄격하게 제한해 사측에서 근로자를 해고할 수 있는 근거로 '징계해고'와 '정리해고' 두 가지를 규정하고 있습니다.
▩ '쉬운 해고' 되지 않도록 교육훈련, 배치전환 등 개선 기회 의무화
정부 초안은 '근로계약의 본질상 업무능력이 결여되거나 근무 성적이 부진한 경우' 등을 근로 제공 의무의 불완전한 이행으로 보고, 해고의 사유가 될 수 있다고 일반해고 허용을 제시했습니다. 하지만 단순히 근무 성적만이 아니라 사업장 여건과 근로자 직위, 과거 근무 태도까지 종합 판단해 근로자의 업무능력이 사회 통념상 고용관계를 유지할 수 없을 정도라야만 가능하다고 엄격히 해고요건을 제한했습니다.
해고의 정당성을 갖추기 위해서는 ▶단체협약·취업규칙 등에 업무능력 부족이 해고 사유에 해당함을 명확히 규정 ▶객관적, 합리적 기준에 의한 공정한 평가 ▶교육훈련, 배치전환 등 개선 기회 부여 ▶업무능력 부족으로 상당한 업무 지장을 초래하는 경우라야 한다고 밝혔습니다.
단순히 근무평가 점수가 낮다고 바로 저성과자로 분류해서는 안 되며 일반해고가 노동계가 우려하는 '쉬운 해고'가 되지 않도록 교육훈련, 배치전환 등 개선 기회를 의무적으로 부여해야 한다는 점을 강조했습니다.
특히 정당성 판단의 핵심 요소를 '객관적이고 공정한 평가'에 있다고 보고 평가제도의 설계와 타당성·신뢰성 확보방안 등을 자세히 규정했다. 평가제도 설계에서는 개인의 주관적 판단이 아닌 업무능력과 근무 실적을 대상으로 하고, 평가 항목을 세분화·구체화해야 합리성을 높일 수 있다고 강조했다. 설계 단계에서 노사협의회, 근로자 대표, 노동조합 등의 참여도 권고했습니다.
평가방법의 타당성을 확보하기 위해 업무능력이나 성과를 영업 실적 등 객관적 수치로 나타내는 '계량평가'나, 개인별 일정 목표를 정해놓고 달성 여부를 평가하는 '절대평가' 방식이 객관성을 높일 수 있다고 제시했습니다. 평가의 신뢰성를 확보하기 위해 평가위원회 등 복수의 평가자를 두거나 여러 평가 단계를 둬야 한다고 제안했고, 근로자가 이의를 제기할 수 있는 절차의 필요성도 강조했습니다.
또한 ▶전직 명령 후 1년 이내인 자 ▶노조 전임 등 파견 복귀 후 1년 이내인 자 ▶업무상 재해로 인한 휴직 후 복귀 1년 이내인 자 ▶ 출산 또는 육아휴직 후 복귀 1년 이내인 자 등은 평가 결과가 낮다고 무조건 교육훈련이나 배치전환 대상자로 선정할 경우 그 정당성을 인정받기 어렵다고 밝혔습니다.
▩ 판례와 사회 통념 기준으로 설정, 청년 신규 채용과 정규직 확산 기대
'취업규칙 변경요건 완화'에 대한 지침 초안도 공개되었습니다. 취업규칙은 채용, 인사, 해고 등과 관련된 사내 규칙을 말합니다. 현행 근로기준법은 임금피크제처럼 근로자에게 불이익을 주는 취업규칙 변경은 노조나 근로자 과반수 대표의 동의를 받도록 규정했습니다.
정부는 임금피크제가 불이익인 취업규칙 변경이라는 점을 명확히 하면서도 그동안의 판례 등에 근거해 '사회 통념상 합리성이 있는 경우' 근로자의 동의를 받지 않아도 예외적으로 효력을 인정하는 내용으로 취업규칙 변경요건을 완화하는 지침 초안을 내놓았습니다.
사회 통념상 합리성의 판단 기준으로는 ▶근로자의 불이익 정도 ▶사용자 측의 변경 필요성 ▶변경된 취업규칙 내용의 합당성 ▶다른 근로조건의 개선 여부 ▶노동조합 등과의 충분한 협의 노력 ▶동종 사항에 관한 국내 일반적인 상황 등 여섯 가지를 제시했습니다.
이와 함께 근로시간 단축을 수반하는 '근로시간 단축형 임금피크제'와 사업주가 직무급, 성과급 등으로 임금체계 자체를 바꾸는 경우에 대해서도 경영상 필요에 의한 것으로 취업규칙의 불이익 변경 사항에 해당하지 않는다고 규정했습니다.
간담회를 주재한 이기권 고용노동부 장관은 "우리 노동시장은 연공 중심의 인력 운영 및 임금체계와 함께 근로계약 해지, 근로조건 변경 등을 둘러싼 불확실성이 더해져, 기업이 정규직보다 비정규직과 하도급을 활용함에 따라 일자리 창출이 저하되고 고용 불안이 상존하고 있다"며 "이에 정부는 지난 9·15 노사정 합의에 따라 직무능력과 성과 중심 인력 운영을 통해 정규직 직접 채용 관행을 확산시키고 근로자의 고용 안정을 이뤄 노동시장을 활성화하기 위해 가이드북과 지침을 마련하려는 것"이라고 취지를 밝혔습니다.
이 장관은 또한 "내용은 철저하게 법률에 근거를 두며 그간 축적된 판례를 종합적으로 검토하고 전문가 의견을 수렴해 구체적인 기준과 절차를 제시함으로써 노사에 실질적 도움이 되는 균형 잡힌 내용으로 마련하고 있다"며 "일반해고 지침은 '쉬운 해고'가 아니고, 우리 노동시장의 불확실성을 없애기 위한 것으로, 궁극적으로 기업들이 청년 신규 채용과 정규직 채용을 늘리는 방향으로 가는 데 목적이 있다"고 설명했습니다.
작년 연말에도 기업과 노동자의 노사 갈등으로 인한 다양한 문제들이 제기됐습니다. 이번 노동 개혁을 통해 우리 사회가 노동자들이 일하기 행복한 곳으로 변화될 수 있길 기대해봅니다.
